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성과 높이려면 외부 인재 영입보다 내부 출신을 리더로 키우는 게 낫다

[중앙일보] 입력 2010.10.27 00:06 / 수정 2010.10.27 00:06

브라이디 패닝 보스턴컨설팅그룹 인사담당 수석고문


“단기간에 성과를 내기 위해 외부 인력을 끌어오는 것도 필요하지만, 장기적으로 봤을 땐 내부 출신을 리더로 키워내는 것이 효과적입니다.”

 외부 영입과 내부 육성 중 어느 쪽이 더 나은 리더 확보 방법일까. 브라이디 패닝(사진) 보스턴컨설팅그룹(BCG) 인사담당 수석고문은 후자를 강조했다. 25일 방한해 본지와 인터뷰한 자리에서다. 최근에는 좋은 성과를 내는 리더를 외부에서 데려오는 경우가 많은데, 그보다 내부 직원을 리더로 키워내는 게 낫다는 것이다.

그는 20년 이상 제너럴일렉트릭(GE) 등 글로벌 기업에서 일한 인사 전문가다. 그는 BCG와 세계인사관리협회연맹(WFPMA)이 세계 109개국 기업체 임원 5500여 명을 인터뷰한 결과를 종합해 발간한 ‘불확실한 시대의 인사 전략’ 보고서를 바탕으로 리더 양성과 리더십의 중요성을 설명했다. 특히 리더 양성과 관련, “매출·영업이익 등 성과가 높은 회사에선 리더의 70%를 내부 출신으로, 성과가 낮은 회사에선 13%를 내부 출신으로 채우는 것으로 나타났다”고 소개했다.

 그는 “설문 대상 임원 중 56%가 현재 리더의 뒤를 이을 인재가 없다고 답했다”면서 “베이비붐 세대가 은퇴하면 숙련된 리더가 부족해 기업 경영에 어려움을 겪게 될 것”이라고 지적했다. “장래가 유망한 젊은 직원들이 리더로 클 수 있도록 집중적으로 훈련시켜야 한다”는 것이다.

 한국은 리더십에 더욱 목마른 것으로 드러났다. 그는 “다른 나라는 ‘인력 관리’를 가장 중요한 인사 관련 이슈로 꼽았지만 한국은 ‘직원의 리더십 개발’이 가장 중요한 이슈라고 답했다”고 말했다. 반면 ‘인건비 관리’ ‘구조조정’ 등은 관심이 약한 이슈로 꼽혔다고 했다. 외환위기 이후 많이 개선됐기 때문이라는 것이다.

 리더를 키우기 위해 많은 회사에서 시행하는 ‘경력 개발 관리 프로그램’은 효과가 없다고 설명했다. 1년에 한두 차례 상담하는 데 그치는 등 형식적으로 경력을 관리하는 경우가 많다는 것이다. 그는 “좀 더 자주 상담하고 꼼꼼하게 체크해 직원에게 관리받고 있다는 느낌을 줘야 한다”고 말했다. 그는 또 리더십을 키우기 위해 ▶직원들이 책임지고 일할 수 있도록 활동 영역을 넓히고 ▶성과가 좋은 직원이 고속 승진할 수 있도록 하고 ▶롤모델이 될 만한 리더로부터 배울 수 있는 기회를 주고 ▶도전적인 과제를 제시하고 적절한 휴식을 보장하는 등의 프로그램이 필요하다고 했다.

 그가 리더를 잘 길러내는 회사로 꼽은 곳은 구글이다.

 “구글은 직원에게 높은 보상을 해 줄 뿐 아니라 많은 기회를 줍니다. 끊임없이 도전할 만한 과제를 던져줌으로써 직원의 업무 몰입도를 높이는 것이죠. 최고경영자(CEO)가 신입사원과 대화하는 등 회사가 끊임없이 소통하는 것도 특징입니다. 이렇게 하는데 리더십을 배우지 않을 수 있겠습니까?”

김기환 기자(중앙일보)
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